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如何在招聘过程中采用“盲目招聘”

多元化的员工队伍可以在各个层面加强您的组织,从员工保留到您的底线。 更新实践 支持更加多样化和包容性的工作场所比以往任何时候都更加重要。这包括将盲目招聘纳入您的招聘流程。

为什么你应该雇佣多元化的劳动力

创建多元化的办公室始于您的招聘策略。将广泛而多样的视角带入您的业务,同时保护您的声誉免受盲点造成的错误影响,可以使您的公司更有利可图。

研究1 长期以来一直表明,增加工作场所的多样性可以提高公司向更多样化的客户群进行营销的能力,这会对您的底线产生直接影响。

包容性雇主吸引了广泛的求职者,从而加强了您的招聘和业务。当您被公认为多元化和包容性的雇主时,您将获得大量具有不同技能、观点、热情和对您作为雇主的承诺的求职者。

此外,当您致力于为您的员工创造一个多元化和包容性的工作环境,让每个人都感到宾至如归时,人们会更快乐、更有效率。

什么是“盲目招聘”?

盲目招聘涉及从申请中删除所有身份证明细节,因此招聘委员会可以在不查看细节的情况下审查候选人的技能和经验,这可能会导致有偏见的决定。这包括姓名、年龄、教育和个人兴趣。缺乏个人详细信息还会阻止招聘人员和招聘经理从他们的社交媒体帖子或个人资料图片中对候选人做出假设。

盲目招聘背后的概念是基于消除无意识偏见的机会,这可能会对您公司的多元化目标产生负面影响。据考证,2 无意识的偏见会无意中影响招聘和员工保留的各个层面。如果招聘委员会内部缺乏多样性,盲目招聘技术就尤为重要。各种无意识的偏见决定了谁被录用,谁不被录用。

盲目招聘的技巧和窍门

  • 与多样化的游泳池交谈 – 职位描述中使用的语言,例如要求特定学位,或使用“推销员”而不是“推销员”之类的词,这将限制谁申请。使用相关的基于技能的关键字,并将您的工作发布在更多样化的候选人可能会找到它的地方。
  • 走手动路线 – 确保您专注于申请人的技能和经验,并通过让不属于招聘委员会成员的人在审查申请和简历之前删除所有可识别信息,包括女性或历史上的黑人大学的名称,从而避免引入无意识的偏见.此外,模糊提及与工作绩效无关的兴趣、爱好或经验。
  • 利用技术 – 有旨在减少偏见并有助于盲目招聘的新兴软件。寻找具有自动删除细节等功能的软件,这些功能可能会在不考虑年龄、性别、教育和以前工作经验等因素的情况下引入偏见或筛选与工作相关的技能。
  • 创建审核流程 – 创建一个基于技能的排名系统,概述对角色成功最关键的工作经验。这将帮助您根据团队领导力、预算管理和技术技能等标准公平地评估申请人。
  • 避免社交媒体预先筛选– 作为强大的沟通媒介,社交媒体提供永久且广泛的信息,而这些信息通常对招聘人员几乎没有价值。人们选择通过图片、帖子、评论等方式在社交媒体上展示自己的方式可能会被误解,并对您的招聘决定产生负面影响。
  • 使用包容性技能测试 – 索取样品或进行反映实际日常职责的技能测试。请记住,一些常见的技能测试可能会使代表性不足的群体处于不利地位。根据情况,您可能会提供多种语言的测试说明。
  • 为审稿人提供无意识偏见培训 – 向审阅者提供有关偏见可能出现的多种方式的培训,特别是在偏见是无意的情况下,并教他们识别同事和他们自己的这些偏见。
  • 进行结构化面试 – 为池中的每个候选人创建一个基于技能或基于行为的面试问题列表,并根据预设评分系统对答案进行评分。

建立招聘实践以建立多元化的员工队伍将使您的员工和您的企业受益。盲目招聘本身并不能保证多元化的候选人会进入最后的晋级。招聘人员和招聘经理需要意识到无意识的偏见并进行标准化面试,以提高代表性。虽然现在听起来可能需要付出很多努力,但确保您拥有一支思想、经验、观点和实践多元化的员工队伍将为您的组织带来财务和文化利益,更不用说提高您在客户和员工中的品牌认知度了.

 

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2021-116161 出口02/2023

来源:

1 //harver.com/blog/diversity-in-customer-service/

2 //www.ciphr.com/features/unconscious-bias-in-the-workplace/

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